當前位置:首頁 >> 學習專區

員工培訓與公司的成長


  關明生在《關乎天下》中,給出了一道算術題。假如主管戰斗力是10,下面有10個員工,每個員工的戰斗力是1,那么,團隊戰斗力應該是多少。解答這個問題前,先談一下員工的培訓。

  從入職到上崗,再到不同崗位,HC有系統全面并具針對性的培訓,從專業技能、管理技能到領導力,HC有專門的內部導師制度及外部課程購買安排,應該 說,公司用心良苦,操作起來也費時費力費錢,但從結果看,并未達成理想效果。表現在,部分培訓,不是福利,而更像是懲罰。員工礙于培訓制度或領導要求,被 迫前往,身在曹營心在漢。這種徒具形式的培訓,會讓人感覺時間被浪費,十分打擊人的積極性,而如果又是下班時間時,更會加劇這種沮喪心理。另外,有時因員 工績效未達標準,回爐培訓作為懲戒手段強制執行,客觀也強化了培訓的負面聯想。表現在,員工學習的熱情,只有在自己是新手時存在,如剛入職、剛調崗時,而 一旦對崗位工作有所了解,能應付基本問題時,學習的熱情便急轉直下,甚至化為烏有。表現在,多數員工離開時,保留的仍是,他當初的天分和他自己的模式,而 沒有被HC化,沒有形成足夠專業系統的套路。

  好的培訓,應該是促發行動的,而不該是,培訓的和實際操作是兩張皮,各行一套。好的培訓,應能激發進一步學習的欲望,就像好的語文老師,在講解完課本 后,能激發他的學生,主動去閱讀原著或作者的其他作品一樣。好的培訓,不僅僅停留在知識的傳輸上,而對影響個人績效的藏在冰山下的人格、能力、動機產生積 極影響。好的培訓,應該是和員工成長合拍的,是以員工需求為核心的,是解決實際問題的。

  銷售入門培訓,包括企業文化及價值觀培訓、銷售流程培訓、產品知識培訓、行業知識培訓、職業發展介紹等,囊括內容很多,是新進員工快速了解產品、公 司,快速掌握銷售基本功的途徑。在眾多內容中,企業文化及價值觀部分是重中之重,該部分做的出色,會增強員工內心的價值認同,確立長遠發展的決心,并能直 接影響員工未來的工作態度和績效表現。由于如此重要,該部分很多公司都是由公司高管直接披掛上陣的,將各地未來的員工全部聚集一處,同時讓員工和高管有個 接觸的機會,高管在公司的發展歷程本身也可能對他們有所激勵。另外,入門培訓,在傳輸理念、知識的同時,更要強調技能的掌握。如果說管理是一種實踐的話, 銷售更是一種實踐,技能是正確的本能反應,讓知識內化為技能,需要不斷的重復。在入門培訓時,將銷售流程、銷售理念嫁接到銷售話術,學習銷售流程、銷售理 念后,要求對話術準確記憶,并能脫口而出。入門培訓時,標準需要適當放低,而要求必須嚴格。

  到崗后,員工的成長,除了自身的努力,和主管的輔導密不可分。但很多主管,在員工業績不理想時,傾向拿員工的態度及性格特征說事,隨意給員工扣帽子, 比如說員工懶惰,要性不強等,而不是針對員工的具體行為及方法。主管給員工培訓的內容,缺少自己的理解、體驗,不是自己身體力行的,甚至不是自己深信的, 而只是課件上的、書本上的,同時,主管給員工輔導時,沒有和培訓內容呼應,沒有借此闡述或強化培訓內容,這些都將降低員工對培訓內容的吸收和理解,從而延 緩員工的成長速度。而針對員工的特質,協助建立適合的銷售模式,并從整體銷售流程著手,系統的有步驟的提升他的短板,這樣更有助于他的成長。給員工輔導 時,主角應該是員工,而不該是主管。有時主管的輔導,成為滔滔不絕的自我展現,而忘記員工的真實需要。

  演練,也是到崗后,經常被使用的方式。演練,通過設定一個場景,通過模擬現場,以期達到提升銷售技能的目的。演練經常被選用,另外一個潛在原因是,哪 怕主管沒有做充足的準備,它仍然可以被正常使用。而事實是,演練不該被如此濫用。演練應該是形象的告訴員工什么是正確的,既然如此,演練前,應該已有經過 反復推敲后的腳本,演練對手的回答應該是被設定的,而不是隨意發揮的。演練的目的是,告訴參與者什么是正確的,而不是隨意發揮后,在點評過程中,不斷揪出 錯誤的,這只能強化錯誤行為,并嚴重打擊業務信心。少數公司,會針對特定情境,寫出腳本,然后找專業演員來演繹,并拍成片子,這樣員工能直觀的感知什么行 為是正確的,便于模仿易于掌握。雖然,真實銷售本身無法設定,有一系列的偶然,但模擬過程過于隨意,并不有利于參與者在其中獲得成長。

  通過參與分享,能夠啟發銷售思路,或堅定銷售信心。但作為分享內容,最好是經過把關的,而不是隨意發揮的。把關這個動作,能夠促使分享者更好的組織內 容、提煉主題,也有助于他對分享建立信心,而把關本身就是一個很好的輔導員工的過程。另外,主管的陪訪,主管的示范與參與即“我說你聽,你說我聽;我做你 看,你做我看”對員工的成長也很關鍵。有效的陪訪,應該在陪訪前,有認真的溝通,比如一起判斷客戶的需求、異議,共同制定談單流程。談單中要有配合,雖有 主次之分,但不能將員工作為擺設。談單后要有總結,為什么這么談,是針對客戶的什么心理,依據的是培訓時的哪個理論,哪些地方談好了,哪些地方沒談好。這 樣的陪訪,不是靠員工的悟性,而是通過實踐讓員工知其然知其所以然,無論簽單與否,都會有效。

  可以看出,培訓應該是個系統 工程,它包含培訓、輔導、演練、分享、訓練、陪訪等多種形式,同時,各部門需要有分工,但從責任來看,直接主管對員工成長負有主要責任,培訓部門負有次要 責任。同時,培訓是否有成效,應該被持續追蹤,而不能簡單依賴一堂課或一次教學。目前高企的離職率,不管員工、主管還是公司,以員工成長為基礎的,以業績 提升為結果的,扎實的系統的培訓已成為理想,取而代之的是,務實的以業績為導向的快餐式的灌輸。



 

上一篇:民營企業的營銷方法

下一篇:中國管理培訓的前景

收縮
  • QQ咨詢

掃一掃關注博略咨詢
曾道人玄机字